Người lao động cần làm gì khi bị công ty cho nghỉ việc?

I. Xác định công ty cho mình nghỉ việc dưới các hình thức gì?

Theo quy định thì công ty có thể cho NLĐ nghỉ việc dưới các hình thức sau đây:

– Thỏa thuận với NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ; với hình thức này thì cần phải được sự đồng ý của NLĐ.

– Đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

– Bị cho thôi việc do công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

– Bị sa thải.

II. Xác định công ty cho mình nghỉ việc như vậy có đúng quy định pháp luật không?

1. Đối với hình thức thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ: Đây là dựa trên sự thỏa thuận của hai bên nên cũng không có vấn đề gì để nói.

2. Đối với hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

a. Người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:

– NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;

– NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ;

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

– NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của BLLĐ năm 2019;

– NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ năm 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của BLLĐ năm 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

b. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, công ty phải tuân thủ quy định về thời hạn báo trước, cụ thể như sau:

– Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục…;

– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù gồm: Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; Trường hợp khác do pháp luật quy định thì thời hạn báo trước như sau:

+ Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;

+ Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

– Không báo trước trong các trường hợp sau:

+ NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

+ NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

==> Nếu công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trái quy định trên là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

3. Đối với trường hợp bị cho thôi việc do công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Công ty chỉ được cho NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khi không thể giải quyết được việc làm cho NLĐ.

Trong đó:

– Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm:

+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

+ Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

– Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế gồm:

+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

+ Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

==> Nếu công ty cho NLĐ thôi việc mà trái quy định trên là trái quy định pháp luật.

4. Đối với trường hợp bị công ty sa thải

Công ty chỉ được sa thải NLĐ trong các trường hợp sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

==> Nếu không thuộc một trong các trường hợp trên mà công ty sa thải nhân viên là trái pháp luật.

III. Nghĩa vụ của công ty khi chấm dứt HĐLĐ trái luật với nhân viên

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả theo mục 1 người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định pháp luật để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo mục 1 và trợ cấp thôi việc theo quy định pháp luật, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

IV. Làm gì khi bị công ty “đuổi việc” trái pháp luật

– Nếu chưa có quyết định cho thôi việc chính thức thì người lao động vẫn làm việc bình thường.

– Nếu công ty không cho làm việc, vẫn cho người lao động nghỉ việc, dù có quyết định bằng văn bản hay không thì người lao động cần lưu giữ chứng cứ, yêu cầu công đoàn, cơ quan quản lý về lao động ở địa phương can thiệp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bạn.

– Trường hợp không thể giải quyết được, người lao động có thể khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của công ty.